Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu nieosiągnięcia przez pracownika założonego celu

Istnieją takie stanowiska pracy, na których zakłada się realizację przez pracowników określonych rezultatów. Z reguły są to albo cele sprzedażowe – najczęściej w przypadku handlowców, albo wyniki finansowe - w przypadku osób zarządzających zakładem pracy.

Jeżeli zakładane rezultaty nie są przez pracownika realizowane skutkuje to albo wdrożeniem programu naprawczego, albo wypowiedzeniem pracownikowi umowy o pracę. Zdarzają się sytuacje, że pracodawca narzuca pracownikowi cele niemożliwe do realizacji, po to, żeby mieć później możliwość wypowiedzenia umowy o pracę. Często też wdrożenie programu naprawczego nie wyklucza  wypowiedzenia umowy o pracę, zaś plan naprawczy stanowi w rzeczywistości etap poprzedzający wręczenie wypowiedzenia.

Odpowiedź na pytanie, czy nieosiągnięcie przez pracownika zakładanego przez pracodawcę rezultatu nie jest oczywista. W świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego samo nieosiągnięcie przez pracownika zakładanego rezultatu nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia. Jak zauważa Sąd Najwyższy "umowa o pracę nie jest umową rezultatu, a umową starannego działania, zaś immanentną cechą stosunku pracy jest ryzyko gospodarcze pracodawcy". Jeżeli więc pracodawca wskazuje w wypowiedzeniu przyczynę dotyczącą nieosiągnięcia zakładanych efektów pracy, to zasadność takiej przyczyny musi być oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się pracownika z jego obowiązków.

Oznacza to, że w realiach konkretnej sprawy, sąd nie powinien poprzestać na stwierdzeniu, że pracownik nie zrealizował nałożonych na niego celów, ale powinien ustalić co do tego doprowadziło. Powinien natomiast ustalić, czy były to przyczyny leżące po stronie pracownika (niekoniecznie przez niego zawinione), czy też od niego niezależne.

Jeżeli przyczyną nieosiągnięcia przez pracownika rezultatu jest okoliczność, że  nie przykłada się on do swoich zadań, to tak sformułowana przyczyna będzie jak najbardziej uzasadniona. Katalog przyczyn uniemożliwiających pracownikowi osiągnięcie zakładanego celu może być oczywiście bardzo szeroki. Mogą to być czynniki występujące wewnątrz zakładu pracy, np. awarie maszyn lub urządzeń, brak właściwych zasobów materiałowych lub kadrowych, niewłaściwa jakość oferowanych produktów, czy niekonkurencyjne ceny. Mogą to być także czynniki występujące poza zakładem pracy, np. nagłe załamanie rynku, pojawienie się silnego konkurenta. Istotne jest jak pracownik reagował na powstające trudności oraz, czy miał możliwość ich przewidzenia i przezwyciężenia.

Przedstawione powyżej argumenty pokazują, że chociaż samo nieosiągnięcie zamierzonego rezultatu nie musi automatycznie oznaczać, że przyczyna jest uzasadniona lub nieuzasadniona, to znalezienie odpowiedzi na to pytanie wymaga drobiazgowej analizy konkretnego przypadku.