Co pracownik ma z PPK?

Wpłaty od pracodawcy, bonus od państwa, elastyczny dostęp do oszczędności, dodatkowe ubezpieczenie – to realne korzyści z oszczędzania w PPK.

W centrum uwagi pomysłodawców Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) od początku jest pracownik i jego korzyści. Program jest przede wszystkim planem długoterminowego oszczędzania na cele emerytalne, który ma spowodować, że pracownik po 60. roku życia otrzyma dodatkowe, wypracowane przez lata oszczędności, które należą tylko do niego.

Ideą systemu jest upowszechnienie odkładania pieniędzy na przyszłość. To niezwykle istotne, bo w Polsce problemem wciąż jest niska świadomość finansowa. Brak zmiany tych zachowań i przejścia na system wieloletniego oszczędzania pieniędzy grozi olbrzymią luką pomiędzy realną wysokością emerytury a oczekiwanym poziomem życia. To najważniejszy powód, dla którego warto odkładać i inwestować pieniądze w PPK.

Źródła składek na PPK

Korzyści dla pracownika nie kończą się jednak na byciu w centrum uwagi programu. Możliwości wsparcia jest więcej i są one głębsze, niż może się wydawać – wszystko zależy od firmy zarządzającej konkretnym PPK.

Warto przypomnieć zasady, na jakich pieniądze trafiają do PPK. Pracownicy odkładają 2% swojego wynagrodzenia brutto miesięcznie i mogą zwiększyć składkę do maksymalnie 4% pensji. Kolejne 1,5% wynagrodzenia brutto dopłaca pracodawca, który może powiększyć dopłatę o kolejne 2,5%. Ze Skarbu Państwa na konto pracownika wpływa 250 zł na powitanie, a następnie raz w roku 240 zł. Obecnie przed wyborem instytucji finansowej dla swoich pracowników stoją jednostki sektora publicznego i najmniejsze firmy (poniżej 20 pracowników).

Jakie są korzyści z PPK dla pracownika?

Elastyczny dostęp do pieniędzy odkładanych w PPK

PPK często porównuje się z OFE, a pracownicy obawiają się: co z moimi pieniędzmi, jeżeli w przyszłości program zostanie zlikwidowany? Tymczasem PPK działa inaczej niż OFE. Ważną korzyścią dla uczestnika PPK jest elastyczność systemu. Zgromadzone pieniądze można wykorzystać na wybrane cele bez rezygnacji z udziału w programie. Przykładowo, osoby przed 45. rokiem życia mogą wziąć środki z przeznaczeniem na wkład własny do kredytu, zakup mieszkania lub budowę domu. Pieniądze muszą zwrócić w ciągu 15 lat w nieoprocentowanych ratach. W wypadku choroby pracownika lub jego najbliższych można wypłacić do 25% zgromadzonej na koncie kwoty i to już bez konieczności ich zwracania.

Dodatkowa wartość – ubezpieczenie zintegrowane z oszczędnościami

Jeśli oferentem PPK jest towarzystwo ubezpieczeń, zapewnia ono pracownikom korzyść w postaci dodatkowej ochrony ubezpieczeniowej. Co to w praktyce oznacza dla pracownika? Korzysta on z PPK poszerzonego o wypłatę odszkodowania w razie trwałego inwalidztwa po nieszczęśliwym wypadku (suma ubezpieczenia wynosi do 100 tys. zł). To realne wsparcie finansowe w trudnej i nieprzewidzianej sytuacji.

Pakiet bezpłatnego wsparcia w zarządzaniu PPK

Pracodawca jest objęty ustawowym obowiązkiem zapewnienia pracownikom dostępu do PPK. Ale pracownik może w każdej chwili zrezygnować z oszczędzania i zlecić wypłatę zgromadzonych środków, nie tracąc przy tym możliwości ponownego zapisu do PPK w przyszłości. Dla decyzji o udziale w programie kluczowe jest jak najlepsze zrozumienie zasad, na jakich on działa. Na co może liczyć pracownik?

Przede wszystkim jego pracodawca powinien sobie i pracownikom zapewnić dostęp do indywidualnego opiekuna po stronie oferenta oraz systemu szkoleń – to źródła merytorycznego i technicznego wsparcia na etapie wdrożenia i prowadzenia PPK w przyszłości. Do tego istotne jest, aby pracodawca otrzymał od instytucji finansowej aplikację zintegrowaną ze swoim systemem kadrowo-płacowym. W ten sposób uprości i w dużej mierze zautomatyzuje zarządzanie programem w takim zakresie jak chociażby zapisywanie pracowników czy przekazywanie wpłat.

Pracownicy chcą mieć pewność, że ich środki będą dobrze inwestowane i że w razie potrzeby będą mogli je wypłacić. Dla pracodawców z kolei najważniejsze są kwestie zarządcze i technologiczne, pozwalające im spełnić obowiązek związany z PPK, bez zwiększania nakładów na HR czy księgowość. Aby sprostać tym oczekiwaniom, instytucja finansowa powinna „zdjąć z głów” pracodawców jak największy ciężar. I to nie tylko w czasie startu programu (gros z nich już funkcjonuje), ale też w trakcie całej umowy, np. gdy zajdzie potrzeba dopisania i wyszkolenia nowych pracowników do PPK.

Autor: Łukasz Łęcki, Compensa TU S.A. Vienna Insurance Group