W pierwszym numerze "POLIS" MPC, który ukazał sie w grudniu 2008 r. zamieściłem próbkę tekstową, która zatytułowałem "Rytualna pląsawica psów Pawłowa".Było to osiem lat temu i sam nie wiem na ile jeszcze moje ówczesne obserwacje się zdezaktualizowały. W obecnej wersji wprowadziłem jedynie nieliczne kosmetyczne korekty stylistyczne. Zatem ciekaw jestem w tej kwestii opinii ewentualnych czytelników.
A oto tekst wspomnianej pląsawicy.
Pewnie każdy spotkał się z terminem „wyścig szczurów” i mniej więcej wyobraża sobie, jaki niesie ten termin zakres znaczeniowy. W potocznym rozumieniu tak jest określany bezwzględny wyścig, w którym należy wykazać swoją przewagę nad innymi uczestnikami wedle narzuconych kryteriów oraz reguł. Obowiązujące w momencie przystąpienia do wyścigu kryteria i reguły mogą okazać się zmienne w czasie, a ich zakres może być dosyć dowolnie interpretowany i, mówiąc kolokwialnie, poddawany manipulacjom. I najczęściej tak właśnie się dzieje, że zasady bywają zmieniane podczas trwania wyścigu. Powody, dla których organizowane są „wyścigi szczurów”, a także kwestia, czy ich uczestnicy zdają sobie z nich sprawę i w jakim stopniu, będą przedmiotem próby oceny w niniejszym tekście.
W najbardziej pełnej, klinicznej czy też podręcznikowej postaci, taki wyścig ma miejsce w dużych korporacjach, gdzie weryfikowane są rozwiązania organizacji gospodarczo-społecznej, zaadoptowane ze sposobu organizacji pracy zaobserwowanego np. w termitierach. Wdrażanie ich odbywa się przy zastosowaniu udoskonalanych wciąż rozwiązań organizacyjnych i, rzecz jasna, socjotechnicznych. Korporacje nastawione są na maksymalne wykorzystanie wydajności wszystkich czynników produkcyjnych i zasada ta dotyczy także ich potencjału kadrowego. „Czynnik ludzki” jest newralgicznym elementem pośród czynników produkcyjnych ze względu na swoją specyfikę, dlatego metody stosowane w celu wymuszania jego standaryzacji są wielopłaszczyznowe. Pracownicy, którzy mają być maksymalnie efektywnie wykorzystani, poddawani zostają oddziaływaniom mającym zagwarantować minimalizowanie wszystkich czynników, które mogłyby ich rozpraszać i odciągać od kwestii związanych z funkcją wykonywaną w korporacjach. Spróbuję zatem opisać niektóre z takich oddziaływań, które uważam za istotne.
Jednym z takich socjotechnicznych uwarunkowań jest organizacja pracy, wymuszająca na pracownikach przeznaczanie jak największej ilości czasu na kwestie związane z funkcjonowaniem korporacji. Poza prozaicznym czasem pracy biurowej, z reguły przekraczającym kodeksowe osiem godzin, są to różnego rodzaju szkolenia, imprezy okolicznościowe, rodzaje mityngów, imieniny szefa, wiceszefów itp. Kto zechce się wyłamywać z tego rodzaju integrowania się z zespołem, jest „źle postrzegany”, a w każdym razie taka opinia jest rozpowszechniana pośród pracowników. Zatem mało kto decyduje się by na własnej skórze zweryfikować jej prawdziwość. Imprezy integracyjne mają ukryty cel, nieujawniany przed pracownikami. Jest nim ujednolicenie poglądów na różne zdarzenia życia publicznego: gospodarczego, społeczno-politycznego i kulturalnego. Jest rzeczą jasną, że najłatwiej je przeprowadzić w zespołach młodych wiekiem, czyli wśród zbiorowości osób, która nie nabyły jeszcze stosownych doświadczeń i z reguły nie dysponujących dostatecznym potencjałem krytycyzmu. Dlatego w korporacjach jednym z głównych czynników rekrutacji jest wiek; z reguły zatrudnia się jako nowych pracowników wyłącznie osoby poniżej trzydziestego roku życia.
Z punktu widzenia socjotechniki ma to także tę zaletę, że w większości są to osoby stanu wolnego i bezdzietne, tj. nie mające obowiązków rodzinnych, mogących stanowić konkurencję z wymogami narzucanymi przy realizacji zadań korporacji, przy czym zadań nie tylko finansowo-gospodarczych ale także ważnego profilowania ideolo wg dogmatów globalistów. Psychologiczne uzasadnienie jest takie, że nieobciążony obowiązkami na rzecz własnej rodziny pracownik nie ma ważniejszej niszy niż korporacyjna. I okazuje się, że pracownik, chcąc nie chcąc, akceptuje fakt, że poza korporacją nie ma ważniejszego świata. Co więcej, on go wcale nie szuka i nie chce znaleźć. Pracując maksymalnie wydajnie, zazwyczaj grubo ponad ustawowy wymiar godzin wykazuje swoja dyspozycyjność zawsze, kiedy „trzeba”. I oczywiście to „trzeba” zdarza się bardzo często.
Także jako test lojalności. Wtedy szuka się sposobów, aby oszukiwać organizm który odczuwa przemęczenie. Na początku pomaga np. wspomaganie amfą, toteż uznanie i awanse są szybkie. Wyróżniający się ponadnormatywni z czasem sami zajmują pozycję poganiaczy dla innych, gdyż wielu z dotychczasowych dostało zadyszki, a w ślad za nią wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy. Ale poganiacze również dostaną zadyszki, to tylko kwestia czasu, ale na razie jeszcze o tym nie wiedzą, a nawet, jeśli zdają sobie z tego sprawę, to uważają, że akurat właśnie im dopisze szczęście. Nie wiedzieć czemu, akurat im. Gdy pozycja w korporacji krzepnie, to zarobki pozwalają już na inne ułożenie sobie życia. Np. założenie rodziny.
Ale pojawia się dylemat, czy warto. Bo jeśli pracownik zdecyduje się na takie rozwiązanie, najprawdopodobniej odpadnie z wyścigu (spadnie z karuzeli). Korporacja wszak nie znosi konkurencji, toteż pracownikom, którzy zdecydowali się założyć rodziny, rychło daje się przy różnych okazjach odczuć, iż popełnili błąd. Gdy jeszcze w ramach zawartego małżeństwa pojawi się ciąża, dziecko i obowiązki macierzyńskie, sytuacja staje się nie do pozazdroszczenia. Załóżmy, iż oboje rodzice pracują, więc najszybciej jak to możliwe wracają do zajęć zawodowych, a małe dziecko lokowane jest po babciach, żłobkach, czy przedszkolach. Często choruje, wymaga opieki, co z reguły kończy się tym, że przynajmniej jedno z rodziców zaprzestaje zostawania w zakładzie po godzinach bądź przestaje zabierać pracę do domu. Pojawia się przemęczenie i frustracja, kłótnie z małżonkiem, a następnie w ramach racjonalizowania wedle etyki sytuacyjnej, szukanie „ofiary”, którą można by obwiniać za pojawiające się problemy, gdyż pogodzenie tylu ról jednocześnie bywa niemożliwe. Ocena przydatności w miejscu pracy takiego pracownika zaczyna budzić wątpliwości i rychło daje mu się to odczuć, co tylko pogłębia stan frustracji i zamiast mobilizować, skłania do oczerniania innych pracowników postrzeganych jako konkurenci do stanowiska.
W korporacji stosuje się wyrafinowane punktowanie pod tym względem (rankingi tygodniowe, miesięczne, kwartalne itd.). Przemęczony pracownik otrzymuje mniejsze premie, nie dostaje podwyżki, w końcu przychodzi moment rozstania się z „niewydajnym” pracownikiem. A ów człowiek właśnie kupił mieszkanie i samochód na kredyt, bo przecież pracując w „szanującej się, poważnej firmie”, nie może dojeżdżać do pracy tramwajem czy autobusem. Zwłaszcza, gdy wszyscy wokoło korporanci o podobnym statusie zawodowym posiadają samochody. Traci więc pracę, a w konsekwencji małżeństwo kończy się rozwodem. Inni pracownicy korporacji mają nauczkę, żeby nie iść w jego ślady. „Kara” za założenie rodziny przemawia do wyobraźni. Jeśli nawet decydują się na małżeństwo, to broń Boże, nie na rodzicielstwo.
Co zatem pracownikom pozostaje, bo przecież krew nie woda a młodość ma swoje potrzeby? Korporacja o to też zadbała, lansując styl życia bez zobowiązań, od imprezy do imprezy. Częste szkolenia wyjazdowe stanowią okazję do przygód bez zobowiązań, a jeśli ktoś jest w formalnym związku, wówczas mnożą się okazje do zdrady partnera. Bo, jak wspomniałem, trwałe więzi rodzinne korporacja postrzega jako dysfunkcyjne dla swoich celów. Pomijając aspekty moralno-prawne, propagowanie takiego trybu życia powoduje nieuniknione skutki uboczne w postaci tzw. niechcianych ciąż. I to pomimo stosowania antykoncepcji. Znaleziono rozwiązanie i tego problemu. Otóż propagandowo forsuje się rozwiązania, dopuszczające stosowanie praktyk aborcyjnych w możliwie szerokim zakresie. To jednak problem techniczny i legislacyjny, a pozostaje jeszcze problem mentalny. Konieczne staje się także wykorzenienie nawyków kierowania się przez pracowników przesłankami natury etyczno-religijnej. To jeden z powodów prowadzenia medialnej ofensywy przeciwko religii i jej instytucjom, nasilonej zwłaszcza w tych krajach, w których te instytucje są stosunkowo silne. Zasady religijne jako punkt oparcia w znaczeniu moralnym i psychicznym są bardzo istotnym elementem, utrudniającym całkowite podporządkowanie pracownika celom korporacji. Z tej przyczyny obficie finansują one kampanie medialne wymierzone w religię, wiarę i instytucje kościelne.
O co w tym wszystkim chodzi? Jeśli bowiem pojedynczo analizujemy poszczególne aspekty sytuacji, bez szerszego planu i kontekstu, to problemy pracownika w korporacji nie jawią się jako specjalnie drastyczne i można zakwestionować ich ważkość. Ale problemy jednak występują. Jednym z nich jest spadek dzietności. Czy ludzie nie chcą mieć dzieci, czy też warunki, w jakich funkcjonują, utrudniają to maksymalnie? Gdzieś przecież musi kryć się przyczyna tego zjawiska. Drugim problemem jest wskaźnik rozwodów, który z roku na rok rośnie, a przeciętna czasu trwania małżeństwa maleje. Czy ludzie nie chcą żyć w małżeństwie, czy może problemy, które piętrzą się przed małżeństwem, zwłaszcza młodych ludzi, okazują się ponad ich siły? Trzecim jest zamiana dotychczasowej hierarchii priorytetów życiowych na styl stricte konsumpcyjny.
Człowiek-konsument ma zarabiać i wydawać, bo to napędza koniunkturę dla korporacji. Kiedy człowiek może najwydajniej pracować i kiedy jest najbardziej podatny na reklamę, propagującą konsumpcyjny styl życia? Wówczas, gdy jest młody, nie obciążony innymi obowiązkami i nie ma konkurencyjnych życiowo priorytetów. Na przykład nie musi finansować dziecku prywatnej opiekunki, a zamiast tego może spłacać raty za nabyty kolejny samochód czy elektroniczny gadżet. Innym istotnym aspektem jest wspomniane wcześniej standaryzowanie opinii i poglądów. Temat ten sam w sobie zasługuje na odrębne potraktowanie, tutaj tylko go zasygnalizuję. Poza stadnymi reakcjami w ramach korporacji, młodzi ludzie gdzieś się uczą, studiują, rozpoczynają studia podyplomowe w systemie wieczorowym bądź zaocznym. Tam są także w „stadzie” swoich rówieśników i tam także wymieniają uwagi i opinie. I nikt nie chce w wypowiadanych opiniach uchodzić za „odmieńca”, bo zazwyczaj zetknął się wcześniej z konsekwencjami swej postawy
w którymś ze swoich miejsc zatrudnienia. Na „imprezach” także są sami młodzi ludzie, często ci sami, co w pracy lub w szkole czy na uczelni. I wszędzie tam uruchamiane są mechanizmy standaryzowania opinii. Didżej okrasza muzykę żartami o „kaczorach” albo o „rydzyku”,
o „prezydęcie”, albo o pazernym klerze, albo o zacofanych moherach; wykładowca na zajęciach na uczelni dowcipkuje w podobnej konwencji na te same tematy, a i kierownik w pracy nie wyłamuje się z konwencji dowcipów. Jeżeli „wszyscy” wokół tak myślą i tak uważają, to czy może to być nieprawda? Oni przecież są bardziej doświadczeni, mają pozycję społeczną i zawodową, a wielu z nich także sporo pieniędzy (głównie didżeje). A zatem najwidoczniej tak już jest i tak być musi.
Pora zatem na morał. Jak może niektórzy słyszeli, rosyjski biolog Iwan Pawłow robił na psach doświadczenie, polegające na tym, że podając im coś do jedzenia, włączał sygnał dźwiękowy. Po paru takich próbach psom ciekła ślina, gdy słyszały dźwięk, chociaż nie dostawały już jedzenia.
Z człowiekiem jest sprawa trochę bardziej skomplikowana, toteż do wytresowania u niego odpowiednich reakcji zachowania stosowany jest bardziej zróżnicowany zestaw bodźców (co nie znaczy, że są one przez to mniej skuteczne). Sztaby fachowców opracowują stosowne strategie socjotechniczne, testowane następnie na masowym odbiorcy. Odbywa się to w pierwszym etapie za sprawą mediów. To one ukierunkowują kampanię prowadzoną innymi środkami i na pomniejszych frontach. Dla przykładu można by wymienić przekaz treściowy zespołów kabaretowych, które - o ile chcą zaistnieć w mediach — muszą współgrać z głównym przekazem kampanii medialnych. A głównym odbiorcą tej zmasowanej kampanii jest młody człowiek, który chce być postrzegany jako nowoczesny i europejski, nie spętany zacofaniem i „religianctwem”, zorientowany na wybieranie przyszłości, najbardziej obawiający się „obciachu” i ostracyzmu towarzyskiego. On jest głównym przedmiotem zabiegów socjotechnicznych. Natomiast przedstawiciele starszego pokolenia, obciążeni śmiesznym kombatanctwem i historią, jakimiś dziwacznymi religijnymi zasadami, są przedstawiani jako pokolenie stracone, w zasadzie przykry, acz konieczny balast dla owej nowoczesności. A młody, wykształcony i aspirujący na miastowego i europejskiego nie będzie brał z nich przykładu, ani się od nich chciał czegokolwiek uczyć, no bo cóż oni mogą wiedzieć o świecie. Nawet nie potrafią sobie poprawnie założyć na uszy słuchawek od I-Poda.
Tak więc morałem tej opowiastki jawi się taki oto obrazek, że młody człowiek jest traktowany w naszej wilczej (albo korporacyjnej) odmianie kapitalizmu dokładnie tak, jak pies przez biologa Pawłowa. Co gorsza, młody pracownik świadomie przyjmuje postawę akceptacji. Metody socjotechniki stosowane wobec pracowników korporacji, aplikowane są najbardziej intensywnie zwłaszcza w krajach o statusie pół - czy też postkolonialnym. Pracownik traktowany jest w nich jedynie jako biologiczny komponent środków produkcji, podobnie, jak maszyny i urządzenia oraz „wystandaryzowanym” na ich podobieństwo. I jeśli przestaje być funkcjonalny w trybie maszynerii korporacyjnej, bo się nadmiernie zużył, wówczas wymienia się go na nową, niezużytą „śrubkę”. I tak ab ovo.
Inne tematy w dziale Społeczeństwo
